مدرس، سخنران و مشاورمدیریت استراتژیك

چگونه می‌توان یک رئیس خوب بود؟

نوشته شده توسط:admin وبلاگ
یکشنبه 23 تیر 1398-12:53 ب.ظ

برایمدیران تازه‌کار

 در بخش نخست این مطلب گفته شد که کارکرد اصلی یک رئیس، مدیر یا رهبر تجاری چیزی نیست، مگر هدایت تیم‌های کاری برای دستیابی به نتایج مطلوب. در این تعریف دقیق از کارکرد اصلی روسا، مدیران و رهبران، سه وظیفه کلیدی نهفته است که عبارت است از: هدایت، تیم‌سازی و کسب نتایج. با این همه باید دانست که تحقق کامل این سه کارکرد منوط به رعایت نکات ظریف و مهمی است که به دو مورد از مهم‌ترین آنها در ادامه اشاره خواهد شد.

واضح و آشکار است روسای خوب باید برای فردیت و شخصیت کارکنان خود ارزش قائل شوند. براین اساس هیچ گاه نمی‌توان رئیس مغروری که فکر کردن به شخصیت افراد را در شأن خود نمی‌داند، رئیس خوب و بزرگی در نظر گرفت. بعضی از مدیران به این دلیل در برخورد مهربانانه با کارمندان دچار تردید هستند که رفتار مهربانانه با افراد را بر خلاف اصول حرفه‌ای و دیسیپلین می‌دانند و در برخورد با افراد به آنها به‌عنوان یک انسان نگاه نمی‌کنند، بلکه کارمندان را صرفا ابزارهایی برای رسیدن به هدف می‌دانند. چنین روسایی یک عنصر اساسی و کلیدی را نادیده می‌گیرند که همه ما انسان‌هایی با احساسات و عواطف خاص خود هستیم و باید به این موضوع نیز نگاه ویژه‌ای داشت. ناگفته پیداست که بی‌اعتنایی نسبت به احساسات و عواطف موجب رنجش کارمندان از روسا شده و از انگیزه کار کردن ایشان می‌کاهد، در نتیجه آنها از رفتن به سرکار و گذراندن ساعاتی چند در آنجا احساسی ناخوشایند و گاه همراه با تنفر و بیزاری خواهند داشت.

علاوه بر ترس از غیرحرفه‌ای عمل کردن، دلیل دیگری نیز وجود دارد که مدیران به خاطر آن از توجه به فردیت کارکنان اجتناب می‌کنند و آن غرور کاذبی است که به بسیاری از مدیران پس از شروع حرفه مدیریتی دست می‌دهد و باعث می‌شود آنها فکر کنند بهتر و باهوش‌تر از کارمندان یا کارگران خود هستند. ناگفته پیداست که در چنین حالتی نه کارکنان تمایلی به فداکاری و تمام وجود کار کردن برای چنین رئیسی دارند و نه روسا برای برقراری روابط گرم و صمیمانه با افراد به آب و آتش می‌زنند. در چنین حالتی، افراد به رئیس خود فقط به چشم مافوق و کنترل‌کننده نگاه می‌کنند و نه یک همکار و دوست صمیمی دلسوز. روسایی که نسبت به کارکنان شان نگاه بالا به پایین دارند و برای آنها ارزش چندانی قائل نیستند در واقع دست به اشتباه مهلکی می‌زنند چرا که برای آنها رابطه مدیر کارمندی، مبنایی است برای ارزش‌گذاری افراد حال آنکه واقعیت چیز دیگری است، مدیریت فقط یک شغل است و نباید آن را به مبنایی برای ارزشمندتر بودن نسبت به کارکنان تبدیل کرد.

آنها باید به یاد داشته باشند که حرفه‌ای بودن به‌صورت روباتیک روش خوبی برای برخورد با شخصیت و فردیت کارکنان نیست، چرا که در این حالت یک رئیس نه می‌تواند بر کار افرادش تمرکز کند، نه بر زندگی فردی آنها به‌عنوان یک انسان. بنابراین، یک رئیس، مدیر یا رهبر باید تمام وجودش را برای تمرکز و دقت بر تمام وجود یک فرد به کار گیرد تا بتواند رابطه‌ای سازنده و مستمر با او بنیان گذارد. با این همه باید دانست که دقت بر تمامیت شخصیت و کار افراد تنها به مواردی همچون به یاد داشتن روز تولد یا نام اعضای خانواده او محدود نمی‌شود. بلکه مواردی همچون به یاد داشتن آنها در روزهای خاص و در جریان رویدادهای اجتماعی و توجه به احساسات و عواطف آنها در موقعیت‌های مختلف را نیز در می‌گیرد. یک رئیس باید با کارکنانش گفت‌وگوهای «واقعی» داشته و در این گفت‌وگوها «من واقعی» کارکنانش را به خوبی بشناسد و با آنها رابطه‌ای انسانی برقرار کند. او باید بداند چه چیزهایی برای هر کدام از افرادی که به‌طور مستقیم به او گزارش می‌دهند مهم است و هر کدام از آنها نسبت به چه چیزهایی حساس هستند و چه عاملی آنها را تشویق می‌کند تا هر روز صبح با امید و انرژی فراوان از خواب بلند شده و با اشتیاق به محل کارشان بروند.

به چالش کشیده شدن مدیران و کارکنان

همان طور که ارزش قائل شدن برای کارکنان و نگاه کردن به آنها به‌عنوان یک انسان و اتخاذ رویکرد اخلاق مدارانه در محل کار دارای اهمیت و پیامدهای مثبت فراوانی است به همان اندازه، به چالش کشیدن دیگران و تشویق آنها برای به چالش کشیدن خود نیز می‌تواند کمک زیادی به ایجاد و تقویت روابط مبتنی بر اعتماد بین روسا و کارکنان کند، چراکه اولا باعث می‌شود هم افراد به دلیل ترس از به چالش کشیدن شدن و هم مدیران به خاطر اجتناب از زیر سوال رفتن از جانب زیردستان شان به خاطر تصمیمات و اقدامات‌شان، کارها را با دقت و حساسیت بیشتری انجام دهند و با وسواس و دقت بیشتری کارها را به پیش ببرند، ثانیا موجب می‌شود تا همه افراد پس از مشخص شدن اشتباه و کم کاری‌های شان به دنبال رفع نواقص و جبران اشتباه خود باشند و در نهایت گامی به جلو بردارند.

یک رئیس هنگامی می‌تواند در زمینه اعتمادسازی بین خود و کارکنانش موفق شود که این امکان را به وجود آورد تا آنها با خیالی آسوده و فارغ از دغدغه و توبیخ، او را به چالش کشیده و اشتباه‌هایش را گوشزد کنند، همان طور که او باید بتواند کارکنانش را به‌طور مستقیم به چالش بکشد. چنین اقدامی هر چند برای مدیران، رهبران و روسای اقتدارگرا، بسیار سخت و غیر قابل پذیرش خواهد بود اما اگر دست به چنین کاری بزنند به‌طور حتم تاثیر شگرفی بر تحکیم و بهبود روابط سازنده و صمیمانه بین کارکنان و رئیس خواهد داشت و کسب نتایج بهتری را برای مجموعه آنها به ارمغان خواهد آورد.  اولین کسی که باید برای به چالش کشیده شدن پیشقدم شود کسی نیست مگر خود مدیر و رئیس یک تیم کاری. هنگامی که یک مدیر دیگران تشویق کند تا او و تصمیماتش را به چالش بکشند و او را زیر ذره بین قرار دهند آن گاه می‌تواند از تمام کارکنانش انتظار داشته باشد تا همدیگر را به چالش بکشند و از به چالش کشیده شدن خود توسط دیگران ناراحت و ناخشنود نشوند و این چنین است که اعتماد و احترام در تمام ارکان یک مجموعه کاری شکل می‌گیرد و تقویت می‌شود.

HRM منبع :




ارائه با پاورپوینت ممنوع!

نوشته شده توسط:admin وبلاگ
شنبه 15 تیر 1398-01:35 ب.ظ

هرگاه جف بزوس در یکی از مراکز تکمیل کار آمازون یا دفاتر مرکزی خودش در سیاتل پرسه می‌زد، دنبال یک نقص می‌گشت؛ اشتباه‌هایی که ممکن بود در سیستم‌های شرکت یا حتی فرهنگ شرکتی رخ داده باشد. به‌عنوان مثال، صبح یکی از روزهای معمولی سال2003  بزوس وارد یکی از اتاق‌های کنفرانس شد و متحیر ماند. در گوشه‌ای از اتاق، تلویزیون جدیدی روی دیوار نصب شده بود تا ارائه‌های ویدئویی برای کارکنان را نشان دهد. وجود یک تلویزیون در اتاق کنفرانس به خودی خود موضوعی جنجالی نیست، اما چنین چیزی به مذاق بزوس خوش نیامد.

نصب چیزهایی که بزوس اطلاعی از آنها نداشت یا اجازه‌اش را نداده بود، هم برای برقراری ارتباطات درون‌‌شرکتی نامناسب بود و هم هزینه اضافی برای شرکت می‌تراشید. او به این موضوع اعتراض کرد و همه تلویزیون‌های جدیدی که در اتاق‌های کنفرانس نصب شده بودند، فورا جمع‌آوری شدند. اما به گفته مت ویلیامز، یکی از مدیران قدیمی آمازون، پایه‌های فلزی که تلویزیون‌ها روی آنها نصب شده بودند، تا سال‌ها باقی ماند. مثل فرمانده‌ای که سرهای جدا شده از بدن دشمنان را تا مدت‌ها از دروازه شهر آویزان می‌کند، او از این پایه‌های باقی مانده روی دیوار به‌عنوان نماد و درس عبرت استفاده می‌کرد تا کارکنان بدانند نباید چه رفتارهایی داشته باشند. حدودا همان زمانی که او تلویزیون‌ها را از روی دیوار جمع می‌کرد، دو تغییر اساسی در فرهنگ شرکت ایجاد کرد. او که در تلاش بود زمانش را بهتر مدیریت کند، دستور داد دیگر جلسات تک‌نفره رو در رو با زیردستانش نخواهد داشت. در این جلسات، به جای اینکه توفان فکری صورت بگیرد و مشکلی حل شود، مسائل پیش پا افتاده یا تعارضات سیاسی مطرح می‌شد. حتی امروز هم به ندرت پیش می‌آید که بزوس جلسه‌ای فردی با همکارانش داشته باشد.

تغییر دیگری که صورت گرفت هم عجیب و شاید در تاریخ شرکتی منحصر به فرد بود. تا آن زمان، کارکنان آمازون از برنامه‌های پاورپوینت و اکسل مایکروسافت برای ارائه ایده‌های خود در جلسات استفاده می‌کردند. بزوس معتقد بود این روش فکرهای تنبل را پشت خودش پنهان می‌کند. دایره‌های سیاهی که مطالب را به‌صورت نکته‌وار نشان می‌دهند، باعث می‌شوند فرد نتواند افکار خودش را به‌طور کامل بیان کند. در نتیجه، بزوس اعلام کرد کارکنان دیگر نباید از این ابزارها استفاده کنند و باید ارائه‌های خودشان را به‌صورت تشریحی بنویسند. تیم ارشد آمازون سعی کرد بزوس را در مورد استفاده از پاورپوینت قانع کند، اما موفق نشد. او می‌خواست افراد عمیق فکر کنند و افکارشان را با قدرت بیان کنند. مدتی طول کشید تا این موضوع جا بیفتد.

 

جلسات دیگر این‌طور شروع نمی‌شد که مثل قبل شخصی بایستد و فرمانده جلسه باشد. بلکه هر کس همان‌طور که سر جای خود نشسته بود، به آرامی توضیحاتی را که آماده کرده بود، به مدت ?? دقیقه یا کمی طولانی‌تر می‌خواند. در ابتدا، هیچ محدودیتی در تعداد صفحات ارائه وجود نداشت که این موضوع دردسر ایجاد کرد و بعد از چند هفته یک حکم مکمل آمد: محدودیت شش صفحه‌ای برای مشروح ارائه‌ها. فرمت جدید مورد استقبال همه نبود. خیلی از کارکنان احساس می‌کردند این سیستم قرار است به نویسندگان خوب پاداش بدهد و اپراتورهای کارآمد و کسانی که تفکرات نوآورانه دارند، دستشان خالی می‌ماند. مهندس‌ها به‌طور خاص ناراضی بودند، چون ناگهان در وضعیتی قرار گرفته بودند که باید مثل دوران دبیرستان انشا می‌نوشتند.

منطق یا بی‌رحمی؟

استیو جابز به شفاف بودن دیدگاه‌هایش در مورد آنچه مشتری نیاز دارد شهره بود، اما همه می‌دانستند که در ارتباط با همکارانش نوسانات زیادی دارد. بنیان‌گذار اپل، گاهی کارکنان را در داخل آسانسور اخراج می‌کرد و بر سر مدیرانی که عملکردشان راضی‌کننده نبود، فریاد می‌کشید. شاید رشد سریع کسب‌وکارهای تکنولوژی منجر به بروز چنین رفتاری می‌شود، چون این خشونت در بیشتر مدیران عامل این حوزه دیده می‌شود. بیل گیتس دچار عصبانیت‌های آنی و غیرمنطقی می‌شد. استیو بالمر که جانشین او در مایکروسافت بود، عادت داشت صندلی پرت کند. اندی گرو که مدت‌ها مدیر عامل شرکت اینتل بود، به بداخلاقی و تشر زدن مشهور بود، به‌طوری که یکی از زیردستانش در طول یک جلسه بررسی عملکرد، از حال رفته بود.

جف بزوس هم کاملا با این روحیات همخوانی دارد. جسارت و بی‌باکی او بر دیگر ایده‌آل‌های مرسوم رهبری سازمانی همچون توافق آرا و ترویج ادب و نزاکت، غلبه دارد. با اینکه بزوس در جمع جذاب است و روحیه طنز دارد، اما در خلوت، رفتارهای بسیار تندی با کارمندان نشان می‌دهد. اگر کارمندی پاسخ درست ندهد، یا سعی کند جواب درست را بپیچاند، یا کار یکی دیگر را توجیه کند، یا در جوابش نوعی ابهام و سستی وجود داشته باشد، رگ پیشانی بزوس باد می‌کند و از کوره درمی‌رود. او در این مواقع اغراق و بی‌رحمی را با هم دارد و طی سال‌ها کارمندان را به بدترین شکل توبیخ کرده است. برخی از معروف‌ترین جمله‌های سرزنش‌آمیز بزوس که توسط قدیمی‌های آمازون جمع‌آوری شده، عبارتند از:

اگر این طرح ما است، من دوستش ندارم.

متاسفم، فکر می‌کنی امروز قرص‌های حماقتم را خوردم؟

 

لازم است بروم و مدرکی بیاورم که به شما نشان بدهد من مدیر عامل شرکت هستم تا بس کنی و دیگر من را در مورد این موضوع به چالش نکشی؟

داری تلاش می‌کنی چیزی را تایید ‌کنی که هیچ ربطی به آن نداری؟

تنبل هستی یا شایستگی لازم را نداری؟

اگر یک بار دیگر این ایده را بشنوم، خودم را می‌کشم.

تعجب می‌کنی از اینکه جواب این سوال را نمی‌دانی؟

برخی کارکنان آمازون در حال حاضر این نظریه را قبول دارند که بزوس هم مثل استیو جابز، بیل گیتس و لری الیسون، فارغ از حس همدلی است و به همین دلیل با کارکنان خودش مثل منابعی مصرف‌شدنی رفتار می‌کند، بدون اینکه نقش آنها را در شرکت در نظر بگیرد .

the everything store منبع: کتاب   





:درباره وبلاگ


:آرشیو


:پیوندها


:پیوندهای روزانه


:نویسندگان


:ابر برچسبها



The theme being used is MihanBlog created by ThemeBox
شبکه اجتماعی فارسی کلوب | Buy Website Traffic | Buy Targeted Website Traffic